Перемены — не всегда про стратегические сессии и драйв. Часто это про тревогу, неопределённость и молчаливый саботаж. Руководитель что-то объясняет, команда кивает, но изменения не происходят. Или происходят через сопротивление, споры и откаты назад.
Почему? Потому что люди по-разному воспринимают изменения. И модель DISC помогает понять: кто как реагирует и что с этим делать.
DISC описывает четыре поведенческих стиля:
D (Dominance) — фокус на результате
I (Influence) — фокус на взаимодействии
S (Steadiness) — фокус на стабильности
C (Compliance) — фокус на точности и правилах
Под давлением изменений эти стили начинают «звучать» особенно ярко. Давайте разберём, как каждый из четырёх стилей DISC проявляется в условиях изменений — и какие управленческие приёмы помогут сохранить вовлеченность и снизить сопротивление.
D (Dominance)
Как реагирует:
— Готов к действию с первых минут
— Не любит долгих обсуждений
— Может начать продавливать своё решение
Как работать:
— Дайте цель и полномочия
— Обозначьте зону ответственности
— Сдерживайте избыточный напор через структуру
I (Influence)
Как реагирует:
— Воодушевляется идеей
— Быстро зажигает других
— Может «перегореть», если не видит отдачи
Как работать:
— Включайте в коммуникацию перемен
— Поддерживайте интерес: делитесь промежуточными результатами
— Помогайте структурировать действия
S (Steadiness)
Как реагирует:
— Внешне соглашается, но внутри сомневается
— Медленно перестраивается
— Избегает конфликтов, но может тормозить изменения пассивно
Как работать:
— Объясняйте, что останется неизменным
— Давайте время и поддержку
— Подчёркивайте вклад в общее дело
C (Compliance)
Как реагирует:
— Ищет риски
— Замедляется в принятии решений
— Требует регламентов и доказательств
Как работать:
— Делите перемены на понятные этапы
— Давайте чёткие данные и логику
— Привлекайте к проверке решений
Когда вы начинаете учитывать стили поведения, сопротивление перестаёт быть «проблемой людей» — оно становится управляемым явлением.
DISC помогает не бороться с реакциями, а работать с ними точечно. Вот как это может выглядеть на практике:
В одной из команд маркетинга внедряли новую CRM-систему. Руководитель сталкивался с парадоксальной ситуацией:
— Ольга с энтузиазмом предлагала идеи, как всё улучшить, но не заходила в систему.
— Дмитрий тянул с выполнением задач, ссылаясь на «неясные данные» и «не до конца отработанные процессы».
— Остальные делали вид, что всё в порядке, но темпы падали.
Через призму DISC:
Ольга — стиль I. Ей важно быть вовлечённой, обсуждать, чувствовать поддержку. Но без живого общения и обратной связи она быстро теряет интерес. Её включили в команду по сопровождению внедрения, после она стала амбассадором изменений.
Дмитрий — стиль C. Он не саботировал, он ждал чётких инструкций и доказательств, что система действительно лучше. После встречи с аналитиком и понятной инструкции он спокойно начал работать в новой системе.
Решение было не в давлении и не в штрафах. А в том, чтобы дать разным людям разную форму включения. DISC помог это разложить и снять скрытое сопротивление.
Почему это важно для руководителя
Если вы внедряете изменения без учёта поведенческих различий — вы теряете управляемость.
С DISC вы начинаете видеть:
- кто станет амбассадором изменений, а кто будет ждать подтверждений
- кто ускорит процесс, а кто затормозит его, спасая от ошибок
- кому нужно вдохновение, а кому — структура
DISC – это инструмент, который снижает сопротивление и усиливает вовлеченность.
Изменения управляемы, если управлять поведением.
Команду не нужно переделывать. Нужно понять, как каждый включается в процесс, и выстроить изменения так, чтобы каждый стиль мог проявиться эффективно. DISC — это не про профили. Это про поведение здесь и сейчас. И если понимать, кто как реагирует на изменения, можно не просто вести команду, а вести её с уверенностью.
Хотите научиться применять инструмент DISC в бизнесе и в жизни? Узнайте о возможностях обучения в Академии бизнеса Б1
